一、简答题

(每小题10分，共20分)

1、职业生涯面谈一般由谁对员工实施?通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展的哪些问题?

2、简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法。

二、综合分析题

(本题共80分)

某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部：第一事业部主要负责建设光伏一体化，包括光伏建筑的设计、施工与维护；第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务；第三事业部主要负责太阳能热利用技术、太阳能光导管照明及光纤照明等业务。

    请根据上述情境，回答以下问题：

3、该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的制定过程。

4、人力资本投资的预算管理要注意哪些事项?

赵某是某矿企业的负责人，他明知部分矿井不具备安全生产条件，仍安排工人下井作业，即使经有关部门提醒后，仍未对事故隐患采取措施。2014年6月，工人下井生产时，因使用的电煤钻接线处失爆，产生电火花，引起瓦斯爆炸，造成1人死亡，3人受伤。事故发生后，赵某并未上报给相关部门，擅自清理了现场，并很快复工。

    请根据上述情境，回答以下问题：

5、 ……此处隐藏11377个字…… p;   ⑤智力激励法。 　 　 10、该公司的做法存在的问题及修正如下：

    (1)从网络上下载心理测评工具(投射测试)的做法不妥，因为其正确性和适用性有待考究。应使用正规的心理测评工具，如16PFQ、MBTI、SDS等，而且投射测试一般只能有限地用于高级管理人员的选拔。

    (2)让部门经理自学投射测试的测评标准的做法不妥。投射测试对主试和评分者的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当，而且要对使用心理测试的人进行专门的训练。

    (3)根据自己的感觉为应聘者打分的做法不妥。心理测试必须保证评分的标准化，也就是必须保证评分的客观性。而且根据自己的感觉打分，对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不符合人事测评的公平性原则。

    (4)应聘者在心理测试方面的得分较低，就不能进入下一轮的做法不妥。并非任何一个心理测试都可以用作人员评价和人事决策的依据，只有那些经过检验的良好测试才能被运用。而情境中的心理测试是从网络上下载的投射测试图片，并没有被证明经过良好的测试。

    (5)公开心理测试部分得分的做法不妥。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况、测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被试者的尊重。